Les tests psychométriques sont un type de test utilisé dans le recrutement pour mesurer les capacités mentales, les niveaux d’intelligence et les aptitudes d’un candidat. Un employeur peut utiliser différents tests pour déterminer l’adéquation d’un candidat à un poste, notamment le raisonnement verbal, le raisonnement logique, le jugement situationnel et le raisonnement numérique. Chaque test donne une perspective unique de la manière dont une personne démontre une compétence ou une capacité spécifique.
Les tests psychométriques donnent une vue d’ensemble d’un candidat, révélant ses processus logiques, son aptitude à résoudre des problèmes et sa capacité à interpréter et à analyser une série de données. Tout aussi important, ils donnent également un aperçu des traits de leur personnalité, de leur intégrité et de la manière dont ils pourraient s’intégrer dans une équipe existante.
Connaître les différents types de tests psychométriques pour bien s’y préparer
Les tests psychométriques se divisent en deux grandes catégories :
- Les questionnaires de personnalité qui mesurent des aspects de votre personnalité.
- Les tests d’aptitude qui mesurent vos capacités intellectuelles et de raisonnement.
Les tests de personnalité
La personnalité joue un rôle important pour déterminer si vous avez l’enthousiasme et la motivation que l’employeur recherche et si vous allez vous intégrer dans l’organisation en termes de personnalité, d’attitude et de style de travail général.
Le principe des questionnaires de personnalité est qu’il est possible de quantifier les caractéristiques intrinsèques de votre personnalité en vous interrogeant sur vos sentiments, vos pensées et votre comportement.
On vous présentera des affirmations décrivant diverses manières de ressentir ou d’agir et on vous demandera de répondre à chacune d’elles sur une échelle de deux, cinq ou sept points.
Le nombre de questions auxquelles vous êtes censé répondre varie de 50 à 200 environ, selon la durée du test.
Il n’y a soi-disant pas de bonnes ou de mauvaises réponses et les questionnaires sont généralement remplis sans limite de temps stricte.
Exemples de questions :
1. Je préfère éviter les conflits
A) Vrai
B) Faux
2. J’aime les fêtes et autres occasions sociales
A) Pas du tout d’accord
B) Pas d’accord
C) Neutre
D) D’accord
E) Tout à fait d’accord
3. Le travail est la chose la plus importante dans ma vie
A) Très fortement en désaccord
B) Pas du tout d’accord
C) Pas d’accord
D) Neutre
E) D’accord
F) Tout à fait d’accord
G) Très fortement d’accord
Les tests d’aptitudes
Les tests d’aptitude et de capacité sont conçus pour évaluer vos performances intellectuelles.
Il existe au moins 5 000 tests d’aptitude et de capacité sur le marché. Certains d’entre eux ne contiennent qu’un seul type de question (par exemple, aptitude verbale, aptitude au raisonnement numérique, etc.) tandis que d’autres sont composés de différents types de questions. Ils sont toujours présentés sous forme de choix multiples et les questions comportent des réponses correctes et incorrectes.
Ils sont strictement chronométrés et, pour réussir, vous devez y répondre le plus rapidement et le plus précisément possible.
Les différents types de tests d’aptitude peuvent être classés comme suit :
Aptitudes verbales
Elles comprennent l’orthographe, la grammaire, la capacité à comprendre des analogies et à suivre des instructions écrites détaillées. Ces questions figurent dans la plupart des tests d’aptitude générale, car presque tous les employeurs exigent des candidats des compétences en communication.
Aptitude numérique
Comprend l’arithmétique de base, les suites de chiffres et le raisonnement mathématique simple. Dans les tests de niveau gestion, on vous présentera souvent des tableaux et des graphiques qu’il faudra interpréter. Ces questions figurent dans la plupart des tests d’aptitude générale, car les employeurs veulent généralement avoir une idée de votre capacité à utiliser des chiffres, même si cela ne constitue pas une partie importante du travail.
Raisonnement abstrait/diagrammatique
Mesure votre capacité à identifier la logique sous-jacente d’un modèle, puis à déterminer la solution. La capacité de raisonnement abstrait étant considérée comme le meilleur indicateur d’une intelligence fluide et de votre capacité à apprendre rapidement de nouvelles choses, ces questions figurent dans la plupart des tests d’aptitude générale.
Capacité spatiale
Mesure votre capacité à manipuler des formes en deux dimensions ou à visualiser des objets tridimensionnels présentés sous forme d’images bidimensionnelles. Ces questions ne figurent généralement pas dans les tests d’aptitude générale, sauf si le poste exige spécifiquement de bonnes aptitudes spatiales.
Raisonnement mécanique
Conçu pour évaluer votre connaissance des principes physiques et mécaniques. Les questions de raisonnement mécanique sont utilisées pour sélectionner un large éventail d’emplois, notamment dans l’armée (Armed Services Vocational Aptitude Battery), les forces de police, les services d’incendie, ainsi que de nombreuses professions artisanales, techniques et d’ingénierie.
Diagnostic de pannes
Ces tests sont utilisés pour sélectionner le personnel technique qui doit être capable de trouver et de réparer les pannes des systèmes électroniques et mécaniques. Les équipements modernes de tous types devenant de plus en plus dépendants des systèmes de contrôle électroniques (et sans doute plus complexes), la capacité à aborder les problèmes de manière logique pour trouver la cause de la panne est de plus en plus importante.
Vérification des données
Mesure la rapidité et la précision avec lesquelles les erreurs peuvent être détectées dans les données et sont utilisées pour sélectionner les candidats à des emplois de bureau et de saisie de données.
Échantillon de travail
Il s’agit d’un échantillon du travail que vous serez amené à effectuer. Ces types de tests peuvent avoir une portée très large. Il peut s’agir d’exercices d’utilisation d’un traitement de texte ou d’un tableur si l’emploi est de nature administrative, ou d’une présentation ou d’exercices dans un bac si l’emploi est de niveau cadre ou superviseur.
Tests de concentration
Utilisés pour sélectionner le personnel qui doit travailler sur des éléments d’information de manière systématique tout en faisant très peu d’erreurs.
Comment bien se préparer pour réussir son test psychotechnique de recrutement ?
Il n’y a pas de secret : un examen réussi, c’est avant tout un examen qui est bien préparé ! Nous allons vous donner nos astuces pour ne rien rater de cette préparation, et pour vous aider à aller en toute confiance faire votre test psychotechnique.
Se renseigner sur les types de tests du recrutement
Le savoir c’est le pouvoir, et ici, on ne déroge pas à cette règle ! Identifier les types de tests que vous aurez lors de votre entretien de recrutement vous permettra d’avoir un coup d’avance et de vous entraîner sur les exercices que vous aurez, sans disperser votre temps et votre énergie sur des tests que vous n’aurez pas à passer. N’hésitez donc pas à poser clairement la question à votre recruteur. La plupart du temps, ils seront heureux de votre implication et seront enclins à vous donner cette information.
S’entraîner à faire de nombreux exercices de tests psychotechniques
C’est en forgeant que l’on devient forgeron. Pas de secret ici non plus, pour réussir, il faut pratiquer !
Voici nos conseils pour réussir vos tests lors d’un recrutement :
- Achetez des anales de tests psychotechniques, et entrainez vous, encore et encore ! Vous découvrirez alors qu’à chaque nouveau type d’exercice, vous aurez à comprendre un nouveau mécanisme et à vaincre vos difficultés le cas échant, ce qui n’est pas toujours intuitif. Certains vous paraitront faciles et évidents. Ne passez donc pas plus de temps que nécessaire à les faire. Le piège, c’est de prendre du plaisir à faire ces exercices que vous aurez satisfaction à réussir, mais vous entrainer dessus ne vous rendra pas plus performant que vous ne l’êtes déjà. Passez donc aux suivants lorsque vous êtes sûrs de maîtriser certains types d’exercices, et n’y revenez qu’à la fin, pour un entrainement de dernière ligne droite.
- Afin de compléter votre entrainement, n’hésitez pas à faire des tests psychotechniques en ligne, comme par exemple sur le site www.mon-qi.com.
- Révisez et solidifiez vos bases en français, mathématiques et logique. Cela serait dommage de comprendre ce qui est attendu dans l’exercice, mais d’échouer à cause d’une lacune en maths ou français.
- Entrainez vous au moins une heure par jour, et passez un test chaque semaine dans des conditions réelles afin de tester votre capacité à réussir ces exercices sous pression, et dans un temps limité.
- Vous n’arrivez pas à faire certains exercices ? Pas de panique ! Il n’est pas attendu de la part des recteurs que vous fassiez un sans faute. Il y aura forcément des exercices que vous n’aurez aucun mal à résoudre rapidement, et d’autres qui défieront votre logique et qui vous poseront systématiquement problème. Parmi ces derniers, votre entrainement vous aura permis de réussir la plupart. Mais pour ceux qui vous résisteront, ne vous inquiétez pas, et forcez vous à ne pas perdre inutilement votre temps dessus. Il est important de connaitre ses forces et ses faiblesses, et de ne passer du temps que sur les exercices que vous pensez réussir.
- Vous bloquez sur un type d’exercice pendant votre entrainement ? Avant de baisser le bras, n’hésitez pas à regarder une vidéo. Parfois, des images concrètes et des explications de vive voix permettent de débloquer certaines situation.
Comment se déroule un test psychotechnique pour un recrutement ?
Après avoir reçu les CV des candidats, l’organisation les examine en fonction de la spécification du poste, en écartant ceux dont les qualifications ou l’expérience sont jugées insuffisantes.
Les candidats restants recevront chacun une lettre ou un courriel leur indiquant la date et le lieu du test psychométrique, ainsi que la forme qu’il prendra.
La date du test est généralement fixée une à deux semaines après le traitement de tous les curriculum vitae.
Vous recevrez généralement des exemples de questions afin de vous faire une idée du type de questions utilisées dans le test. Cela permet de s’assurer que tout le monde a la possibilité de se préparer au test et que personne ne sera contrarié ou surpris lorsqu’il verra l’épreuve.
On vous dira généralement :
- la date, l’heure et le lieu de l’examen,
- le format, la durée et si des pauses sont prévues,
- le type de test qui vous sera proposé,
- le matériel qui vous sera fourni,
- si le test se déroule sur papier ou s’il utilise un PC ou un ordinateur de poche.
Si vous avez des exigences particulières pour le test, vous devez en informer immédiatement le centre d’examen. Il peut s’agir d’un accès pour les personnes handicapées ou d’un handicap visuel ou auditif.
Des versions en gros caractères du test doivent être disponibles pour les personnes malvoyantes et des instructions écrites doivent être prévues pour les personnes malentendantes.
Avant le début du test, vous pouvez vous attendre à ce que l’administrateur du test vous fournisse une explication détaillée de ce que vous devrez faire.
Vous aurez également la possibilité de poser toutes vos questions avant le début du test.
Quel que soit le type de test, les questions sont presque toujours présentées sous forme de questions à choix multiples.
Si vous passez un test d’aptitude, vous constaterez peut-être que les questions deviennent de plus en plus difficiles au fur et à mesure que vous avancez dans le test et qu’il y a plus de questions que vous pouvez confortablement répondre dans le temps imparti.
Comment les tests psychotechniques sont-ils utilisés dans le processus de recrutement ?
Les tests psychométriques peuvent compléter d’autres méthodes de recrutement. Une fois la phase initiale de candidature terminée, les tests psychométriques peuvent être utilisés pour rationaliser un grand nombre de candidats potentiels avant de passer aux entretiens.
Les entretiens sont nécessaires mais posent des problèmes à l’employeur. Il est coûteux en temps et en argent d’éloigner les enquêteurs de leur lieu de travail habituel pour organiser des entretiens ou de payer une société de recrutement externe pour gérer le processus. Il est donc dans l’intérêt de tous de s’assurer que les candidats ont fait l’objet d’une évaluation approfondie avant d’atteindre cette étape du processus et qu’ils ont un réel potentiel pour aller de l’avant.
Armés des rapports de tests psychométriques, les enquêteurs peuvent observer intentionnellement des comportements et des traits particuliers chez les candidats et adapter les activités d’évaluation pour les explorer plus en profondeur. Au moment de décider qui embaucher, les recruteurs peuvent se référer aux rapports de tests psychométriques pour différencier des candidats qui semblent égaux en termes de formation, d’expérience et de compétences.
